Менеджеры по найму в сервисных компаниях сталкиваются с различными обстоятельствами. В отличие от предприятий, которые работают с физическими продуктами, сервисные компании продают экспертизу и нематериальные продукты. Результаты в значительной степени зависят от людей, процедур и решений, принимаемых руководством. Поэтому поиск менеджера требует процесса и стандартов.
Эта статья разбивает процесс найма на этапы и устанавливает ожидания. Цель состоит в том, чтобы предложить идеи, используя Perfovant в качестве источника экспертизы.
Почему найм руководителей отличается для сервисных компаний
Сервисные компании продают знания. Менеджеры существенно влияют на качество услуг, производительность команды и отношения с клиентами. Управленческие решения имеют долгосрочное значение. Данные иллюстрируют масштаб этой задачи. Данные LinkedIn указывают, что заполнение руководящей должности занимает в среднем более 60 дней, увеличиваясь для ролей, требующих экспертизы. Данные LinkedIn также показывают, что конкуренция за лидеров растет. Эти цифры подчеркивают необходимость для сервисных компаний привлекать лидеров.
Связанные риски
- Нечеткое определение роли.
- Культурное несоответствие.
- Переоценка кандидатов без надлежащей оценки.
Советы от Perfovant OÜ предполагают, что риски управляются, когда каждый этап имеет свои собственные критерии.
Этап 1: Определение потребности и роли
Начните процесс найма с анализа бизнес-целей. Команда должна определить список задач для открытой позиции. Важно различать стратегические обязанности и повседневные задачи. Как подчеркивает команда Perfovant, необходимо определить желаемые результаты, а не просто перечислять обязанности. Описание должности должно содержать показатели, связанные с ростом доходов, процессами или улучшением бренда.
Что оценивать на этом этапе
- Насколько роль соответствует общей стратегии.
- Ключевые показатели эффективности (KPI).
- Ресурсы, доступные для человека в этой роли.
Perfovant OÜ рекомендует, чтобы роль решала определенную бизнес-потребность, вместо копирования уже существующих ролей.
Этап 2: Поиск и привлечение кандидатов
Следующий шаг включает тактику для определения возможных кандидатов. Это включает внутренние рекомендации, использование сетей и прямое обращение к людям. Стратегия особенно важна для управленческих ролей, где влияние каждого найма высоко.
Глобальное исследование ManpowerGroup показывает, что около 74% работодателей испытывают трудности с поиском квалифицированных работников. Этот дефицит влияет на сервисные и управленческие должности. Исследование говорит, что эти дефициты связаны с развитием технологий и потребностью в лучших менеджерах.
По мнению экспертов Perfovant OÜ, для эффективного управления требуется профиль, включающий стратегическое мышление, руководство командой, финансовые знания и сильную ориентацию на клиента.
Этап 3: Первичный отбор и составление короткого списка
На этом этапе неподходящие кандидаты удаляются из рассмотрения. Проверяются резюме и рекомендации. Должности — не единственный фактор для проверки. Необходимы краткие первичные собеседования и проверка опыта. Perfovant делится, что задавать всем кандидатам одинаковые вопросы — полезный инструмент.
Важные вещи, на которые следует обратить внимание
- Опыт в сервисных моделях.
- Прошлые результаты.
- Культурное соответствие.
Этап 4: Углубленные собеседования и оценка компетенций
Этот этап включает встречи с вовлеченными людьми. Оцениваются стиль управления, способность принимать решения и фактическое мышление. Эксперты Perfovant OÜ подчеркивают собеседования с участием реальных событий и бизнес-ситуаций. Этот подход показывает мыслительный процесс кандидата.
Также могут использоваться инструменты оценки. Исследование Общества управления человеческими ресурсами предполагает, что поведенческие интервью повышают точность решений о найме, подчеркивая роль интервью в выборе кандидатов.
Этап 5: Проверка рекомендаций и верификация соответствия
После собеседований проверяются рекомендации и изучаются подходы к командной работе. Этот шаг особенно важен для сервисных компаний. Как отмечает Perfovant, существуют несоответствия между заявлениями кандидатов и их фактическим поведением. Поэтому крайне важно последовательно проводить проверку рекомендаций и вести записи.
Области для изучения
- Навыки управления конфликтами.
- Способность справляться с изменениями.
- Этика.
Этап 6: Предложение и согласование условий
Когда кандидат выбран, готовится предложение. Рассматриваются компенсация, обязанности и требования. По мнению Perfovant OÜ, четкие соглашения снижают вероятность отказа кандидата от предложения. Также важно согласовать цели на первый период работы. Отчет McKinsey говорит, что ожидания ведут к успеху. Эта информация имеет значение при подготовке предложения.
Этап 7: Адаптация и первые результаты
После заключения контракта новый менеджер проходит обучение. Представляются рабочие процессы, команда и клиенты. Для сервисных компаний важно узнать о предлагаемых услугах. Команда Perfovant OÜ делает акцент на плане первых трех месяцев, включая задания, встречи и способы измерения прогресса. Perfovant утверждает, что хорошая адаптация снижает текучесть кадров и увеличивает результаты команды.
Как оценить эффективность найма
После нового найма проверяются результаты. Оцениваются скорость заполнения позиции, качество нового сотрудника и достигаются ли цели. Perfovant OÜ считает, что проверка процесса найма помогает его улучшить, и это применимо как к рекламной, так и к консалтинговой индустрии.
Ключевые показатели
- Время заполнения позиции.
- Эффективность нового менеджера после определенного периода.
- Как долго менеджер остается в компании.
В заключение
Сервисные компании имеют многоэтапный процесс найма менеджеров. Каждый шаг, от постановки целей до проведения обучения, имеет свое место. Данные предполагают, что структурированный метод снижает риски и позволяет делать лучший выбор. Идеи Perfovant рассматривают, что ожидать на каждом этапе.
Регулярный процесс найма помогает сервисным компаниям сохранять контроль по мере роста. Наличие четких ожиданий, проверок и способов измерения успеха на каждом этапе позволяет легче объяснять и оценивать решения руководства.
В результате компании могут совершенствовать свой найм с течением времени, снижать влияние ошибок и создавать руководящие команды, которые поддерживают стабильность, четкие процессы и конкретные бизнес-результаты.
