Отношения с сообществом не остановят профсоюз

У нас есть сильная программа связей с сообществом, которая предпочитает нанимать работников в непосредственной близости от нашего завода. Наш менеджер по управлению человеческими ресурсами (HR) говорит, что это стратегия для предотвращения создания профсоюза. Это правильно? — Arctic Owl.

​Вопреки убеждению вашего HR-менеджера, нет никаких гарантий, что наличие "сильных" связей с сообществом может предотвратить создание профсоюза работниками. Кроме того, такое заявление от HR-менеджера переходит в область избегания профсоюзов и, следовательно, является незаконной стратегией.

​Но тогда, насколько "сильный" это "сильный", если быть точным? У вас есть привлекательная стипендия для достойных студентов колледжей? У вас есть медицинская миссия для жителей или программа питания для недоедающих детей?

​Как насчет финансирования самоуправляемого кооператива для увеличения дохода семей работников? Включает ли программа строительство баскетбольной площадки или перекраску здания барангая? Список бесконечен.

​На бумаге эти меры могли бы помочь организациям завоевать симпатии жителей, но недостаточно для предотвращения появления профсоюзов. В лучшем случае ваша программа может заслужить регулярные овации от должностных лиц барангая, приходского священника и благодарных жителей, но не от профсоюзных деятелей.

​Суровая правда в том, что этих "сильных" мер может быть недостаточно. Их нельзя использовать для решения проблем недовольной рабочей силы, которая может даже думать, что найм местных жителей лучше всего подходит для решения их проблем с поездками на работу и обеспечения успеха награды за идеальную посещаемость.

​Действительно, программа связей с сообществом — это хорошие связи с общественностью, но они не заменяют подлинных и сильных отношений с сотрудниками. Компания может создавать доброжелательность за своими воротами, но если внутри накапливается массовое недовольство, организаторам профсоюзов будет легко найти внимательные уши.

ДВА МИРА
​Многие HR-руководители с гордостью говорят о "сильных" связях с сообществом, делающих компанию заметной и уважаемой. Это отражает чрезмерно узкое мышление. Они создают ощущение, что руководство заботится о своем социальном следе, не осознавая, что их сотрудники живут в двух мирах — один за пределами завода, где они являются частью местного сообщества.

​И другой мир внутри завода, где они должны послушно отмечаться как роботы, неохотно следовать за токсичными руководителями, зарабатывать свою минимальную заработную плату, работая в небезопасной и грязной среде. Или даже ждать задержки выплаты их 13^-й месячной зарплаты.

​Это означает, что если их внутренний мир кажется несправедливым, нездоровым и управляется пренебрежительными менеджерами, внешняя доброта теряет свое значение, независимо от того, насколько "сильной" HR воспринимает ее.

​Профсоюзы не появляются из ниоткуда. Они растут в трещинах организационного пренебрежения. Когда руководство игнорирует жалобы, когда начальники отдают приказы больше, чем обучают, когда повышения кажутся несправедливыми, и когда заработная плата отстает — работники обязательно начинают говорить. А когда они говорят, они организуются для защиты своих интересов.

​Вступление в профсоюз вызвано разочарованием. Сотрудники, чувствующие себя бессильными, создают коллективную силу.​ Если руководство думает, что "хороший имидж" в сообществе защитит компанию от этой реальности, то оно ошибается, потому что низкий моральный дух имеет приоритет над косметической программой связей с сообществом.

​Одно важное предостережение: профсоюзы часто поддерживаются федерациями, которые нацелены на стратегических работодателей, а не на внутренне "заброшенную" рабочую силу с несколькими недовольными людьми.

ДВОЙНАЯ СТРАТЕГИЯ
​Организации могут прогрессировать только в том случае, если они полностью понимают, что отношения с сотрудниками и связи с сообществом — это две стороны одной монеты. Это означает, что они не могут заменить друг друга. Если ваша организация хочет преуспеть в создании высокомотивированной и продуктивной рабочей силы, вы должны создать двойную стратегию, где руководству доверяют как внутри, так и за пределами его территориальных границ.

​Первое, относитесь к сотрудникам как к партнерам, а не просто номерам в ведомости. Предлагайте справедливую заработную плату, имейте активную двустороннюю коммуникацию и процесс принятия решений с участием. Создайте работающую систему жалоб — не ту, которая хоронит или игнорирует жалобы. Публично отмечайте небольшие победы и решайте проблемы в частном порядке до их эскалации.

​Второе, укрепляйте подлинное партнерство с сообществом. Поддерживайте местные школы, программы здравоохранения и малый бизнес. Будьте прозрачны в экологических практиках. Затем требуйте, если не разрешайте волонтерские возможности для сотрудников, чтобы доброжелательность компании включала их как активных участников, а не пассивных наблюдателей.

​Когда оба фронта выровнены, сотрудники гордятся местом, где они работают, — и сообщество уважает место, где они работают. Вот как компания строит подлинную лояльность, а не слабые аплодисменты. Урок ясен: вы не можете передать на аутсорсинг промышленный мир, занимаясь общественными проектами.

СОГЛАСОВАНИЕ ДВУХ
​Чтобы связи с сообществом косвенно помогали стабильности труда, они должны включать сотрудников в повествование. Это означает проектирование связей с сообществом и отношений с сотрудниками как одной базовой программы, делающей работников гордыми участниками, а не пассивными наблюдателями. Хороший пример — когда сотрудники-волонтеры возглавляют школьные программы охвата.

​Затем публично признавайте их участие, а не только пожертвование компании. Этот подход размывает искусственную стену между "внутри" и "снаружи". Когда сотрудники видят, что их работодатель не расходится со словом, отношения становятся более подлинными.

​В современном бизнес-ландшафте доброжелательность имеет два адреса: один в сообществе и один на заводском цеху. Игнорируйте любой из них, и вы окажетесь в серьезных неприятностях.

Проконсультируйтесь с Rey Elbo бесплатно. Напишите на электронную почту [e-mail] или отправьте ему личное сообщение в Facebook, LinkedIn, X или через https://reyelbo.com. Анонимность гарантируется по запросу.