ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรในบริษัทบริการต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ไม่เหมือนธุรกิจที่จัดการกับผลิตภัณฑ์ทางกายภาพ บริษัทบริการขายความเชี่ยวชาญและผลิตภัณฑ์ที่จับต้องไม่ได้ ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับบุคลากร ขั้นตอนการทำงาน และการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ดังนั้นการค้นหาผู้จัดการจึงต้องใช้กระบวนการและมาตรฐาน
บทความนี้แบ่งกระบวนการสรรหาออกเป็นขั้นตอนและกำหนดความคาดหวัง เป้าหมายคือเพื่อนำเสนอข้อมูลเชิงลึกโดยใช้ Perfovant เป็นแหล่งความเชี่ยวชาญ
ทำไมการจ้างผู้บริหารจึงแตกต่างสำหรับบริษัทบริการ
บริษัทบริการทำการตลาดด้านความรู้ ผู้จัดการมีผลกระทบอย่างมากต่อคุณภาพการบริการ ผลผลิตของทีม และความสัมพันธ์กับลูกค้า การตัดสินใจของผู้บริหารมีความสำคัญในระยะยาว ข้อมูลแสดงให้เห็นขอบเขตของความท้าทายนี้ ข้อมูลจาก LinkedIn ระบุว่าการเติมเต็มตำแหน่งผู้บริหารใช้เวลาเฉลี่ยมากกว่า 60 วัน และยืดเยื้อมากขึ้นสำหรับบทบาทที่ต้องการความเชี่ยวชาญ ข้อมูลจาก LinkedIn ยังแสดงว่าการแข่งขันเพื่อหาผู้นำกำลังเพิ่มขึ้น ตัวเลขเหล่านี้เน้นย้ำถึงความจำเป็นที่บริษัทบริการต้องมีผู้นำ
ความเสี่ยงที่เกี่ยวข้อง
- การกำหนดบทบาทที่ไม่ชัดเจน
- วัฒนธรรมที่ไม่เข้ากัน
- การให้คุณค่าผู้สมัครมากเกินไปโดยไม่มีการประเมินที่เหมาะสม
คำแนะนำโดย Perfovant OÜ แนะนำว่าความเสี่ยงจะได้รับการจัดการเมื่อแต่ละขั้นตอนมีเกณฑ์ของตัวเอง
ขั้นตอนที่ 1: การกำหนดความต้องการและบทบาท
เริ่มกระบวนการสรรหาด้วยการวิเคราะห์เป้าหมายทางธุรกิจ ทีมควรกำหนดรายการงานสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับ สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างหน้าที่เชิงกลยุทธ์และงานประจำวัน ทีมของ Perfovant เน้นย้ำว่าจำเป็นต้องกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการมากกว่าแค่การระบุหน้าที่ คำอธิบายงานควรมีตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตของรายได้ กระบวนการ หรือการปรับปรุงแบรนด์
สิ่งที่ต้องประเมินในขั้นตอนนี้
- บทบาทเข้ากับกลยุทธ์โดยรวมได้ดีเพียงใด
- ตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลัก (KPIs)
- ทรัพยากรที่มีให้สำหรับบุคคลในบทบาท
Perfovant OÜ แนะนำว่าบทบาทควรตอบสนองความต้องการทางธุรกิจที่แน่นอนแทนที่จะคัดลอกบทบาทที่มีอยู่แล้ว
ขั้นตอนที่ 2: การค้นหาและดึงดูดผู้สมัคร
ขั้นตอนต่อไปเกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ในการระบุผู้สมัครที่เป็นไปได้ ซึ่งรวมถึงการแนะนำจากภายใน การใช้เครือข่าย และการติดต่อบุคคลโดยตรง กลยุทธ์มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบทบาทผู้บริหาร ซึ่งผลกระทบของการจ้างงานแต่ละครั้งสูง
การสำรวจระดับโลกของ ManpowerGroup แสดงว่าประมาณ 74% ของนายจ้างมีปัญหาในการหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การขาดแคลนนี้ส่งผลกระทบต่องานบริการและงานบริหาร การสำรวจระบุว่าการขาดแคลนเหล่านี้เกิดจากเทคโนโลยีที่เพิ่มขึ้นและความต้องการผู้จัดการที่ดีขึ้น
ตามผู้เชี่ยวชาญของ Perfovant OÜ โปรไฟล์ที่ประกอบด้วยการคิดเชิงกลยุทธ์ ความเป็นผู้นำทีม ความรู้ทางการเงิน และการมุ่งเน้นลูกค้าอย่างแข็งแกร่งมีความจำเป็นสำหรับการบริหารที่มีประสิทธิภาพ
ขั้นตอนที่ 3: การคัดกรองเบื้องต้นและการจัดทำรายชื่อสั้น
ในขั้นตอนนี้ ผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมจะถูกตัดออกจากการพิจารณา ประวัติและข้อมูลอ้างอิงจะถูกตรวจสอบ ตำแหน่งงานไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่ต้องพิจารณา จำเป็นต้องมีการสัมภาษณ์เบื้องต้นสั้นๆ และการตรวจสอบประสบการณ์ Perfovant แชร์ว่าการถามผู้สมัครทุกคนด้วยคำถามเดียวกันเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์
สิ่งสำคัญที่ต้องมองหา
- ประสบการณ์ในรูปแบบบริการ
- ผลลัพธ์ในอดีต
- ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม
ขั้นตอนที่ 4: การสัมภาษณ์เชิงลึกและการประเมินความสามารถ
ขั้นตอนนี้รวมถึงการประชุมกับผู้ที่เกี่ยวข้อง มีการประเมินรูปแบบการบริหาร ความสามารถในการตัดสินใจ และการคิดเชิงข้อเท็จจริง ผู้เชี่ยวชาญของ Perfovant OÜ เน้นย้ำการสัมภาษณ์ที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์จริงและสถานการณ์ทางธุรกิจ แนวทางนี้แสดงกระบวนการคิดของผู้สมัคร
เครื่องมือประเมินสามารถใช้ได้เช่นกัน การศึกษาโดย Society for Human Resource Management แนะนำว่าการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมช่วยเพิ่มความแม่นยำของการตัดสินใจจ้างงาน เน้นบทบาทของการสัมภาษณ์ในการคัดเลือกผู้สมัคร
ขั้นตอนที่ 5: การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและการยืนยันความสอดคล้อง
หลังจากการสัมภาษณ์ ข้อมูลอ้างอิงจะได้รับการตรวจสอบ และแนวทางการทำงานเป็นทีมจะได้รับการตรวจสอบ ขั้นตอนนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบริษัทบริการ Perfovant สังเกตว่ามีความไม่สอดคล้องระหว่างคำกล่าวของผู้สมัครกับพฤติกรรมจริงของพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องดำเนินการตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงอย่างสม่ำเสมอและเก็บบันทึก
พื้นที่ที่ต้องตรวจสอบ
- ทักษะการจัดการความขัดแย้ง
- ความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลง
- จริยธรรม
ขั้นตอนที่ 6: ข้อเสนอและการจัดเรียงเงื่อนไข
เมื่อเลือกผู้สมัครแล้ว ข้อเสนอจะถูกเตรียม ค่าตอบแทน ความรับผิดชอบ และสิ่งที่ต้องการจะถูกครอบคลุม ตาม Perfovant OÜ ข้อตกลงที่ชัดเจนช่วยลดโอกาสที่ผู้สมัครจะปฏิเสธข้อเสนอ นอกจากนี้ยังสำคัญที่ต้องจัดเรียงเป้าหมายสำหรับช่วงแรกของการจ้างงาน รายงานของ McKinsey กล่าวว่าความคาดหวังนำไปสู่ความสำเร็จ ข้อมูลนี้มีความสำคัญเมื่อทำข้อเสนอ
ขั้นตอนที่ 7: การปฐมนิเทศและผลลัพธ์ช่วงแรก
หลังจากตกลงสัญญาแล้ว ผู้จัดการใหม่จะได้รับการฝึกอบรม กระบวนการทำงาน ทีม และลูกค้าจะถูกแนะนำ สำหรับบริษัทบริการ สิ่งสำคัญคือต้องเรียนรู้เกี่ยวกับบริการที่นำเสนอ ทีม Perfovant OÜ เน้นย้ำแผนสำหรับสามเดือนแรก รวมถึงงานที่มอบหมาย การประชุม และวิธีการวัดความคืบหน้า Perfovant ระบุว่าการปฐมนิเทศที่ดีช่วยลดการเปลี่ยนตัวและเพิ่มผลลัพธ์ของทีม
วิธีการประเมินประสิทธิผลของการจ้างงาน
หลังจากการจ้างใหม่ ผลลัพธ์จะได้รับการทบทวน ความเร็วในการเติมเต็มตำแหน่ง คุณภาพของพนักงานใหม่ และว่าเป้าหมายกำลังบรรลุหรือไม่จะถูกประเมิน Perfovant OÜ เชื่อว่าการทบทวนกระบวนการจ้างงานช่วยปรับปรุงมัน และนี่ใช้ได้กับทั้งอุตสาหกรรมโฆษณาและที่ปรึกษา
การวัดที่สำคัญ
- เวลาในการเติมเต็มตำแหน่ง
- ประสิทธิภาพของผู้จัดการใหม่หลังจากช่วงเวลาหนึ่ง
- ผู้จัดการอยู่กับบริษัทนานเท่าใด
สรุป
บริษัทบริการมีกระบวนการจ้างหลายขั้นตอนสำหรับผู้จัดการ แต่ละขั้นตอน ตั้งแต่การกำหนดเป้าหมายไปจนถึงการดำเนินการฝึกอบรม มีบทบาทของตัวเอง ข้อมูลแนะนำว่าวิธีการที่มีโครงสร้างช่วยลดความเสี่ยงและทำให้ตัดสินใจได้ดีขึ้น ข้อมูลเชิงลึกโดย Perfovant มองที่สิ่งที่ควรคาดหวังในแต่ละขั้นตอน
กระบวนการจ้างงานปกติช่วยให้บริษัทบริการควบคุมได้ในขณะที่เติบโต การมีความคาดหวังที่ชัดเจน การทบทวน และวิธีการวัดความสำเร็จในแต่ละขั้นตอนทำให้สามารถอธิบายและประเมินการตัดสินใจของฝ่ายบริหารได้ง่ายขึ้น
ผลที่ได้ บริษัทสามารถปรับปรุงการจ้างงานของพวกเขาเมื่อเวลาผ่านไป ลดผลกระทบของข้อผิดพลาด และสร้างทีมผู้นำที่สนับสนุนความมั่นคง กระบวนการที่ชัดเจน และผลลัพธ์ทางธุรกิจที่เป็นรูปธรรม
