وقتی نیات خوب اشتباه درک می‌شوند

چرا مهارت نسلی اهمیت دارد

از سال ۲۰۱۴، Acumen یک مطالعه نسلی چند ساله را در فیلیپین رهبری کرده است که ارزش‌ها، ترس‌ها و آرزوهای در حال تغییر را که رفتار و تصمیم‌گیری را هدایت می‌کنند، ترسیم می‌کند. پروژه الفبا آخرین مطالعه در این مجموعه است که در سال ۲۰۲۵ انجام شده و با داده‌ها و بینش‌هایی که می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند مصرف‌کننده و نیروی کار چند نسلی فیلیپین در حال تکامل را بهتر درک کنند.

مهارت نسلی یکی از مفاهیم کلیدی است که در پروژه الفبا ارائه شده است. برای دریافت نگاهی اجمالی به اینکه چرا این یک مهارت استراتژیک برای رهبران، تیم‌ها و سازمان‌ها در فضاهای کاری امروز است، ادامه مطلب را بخوانید.

آیا تا به حال در یک جلسه چیزی گفته‌اید و ناگهان احساس کردید فضا تغییر می‌کند، مثل اینکه تنشی را ایجاد کرده‌اید که هرگز قصد آن را نداشتید؟

من آن تجربه را داشته‌ام.

یک بار، آنچه فکر می‌کردم بازخورد ساده‌ای است را به گروهی از تحلیلگران جوان دادم. هیچ چیز چشمگیری نبود، فقط یادداشت‌هایی برای بازنگری. اما واکنش شدید بود. بار دیگر، پیشنهاد کردم فرآیندی را که یک همکار مسن‌تر سال‌ها پیش ساخته بود بهبود دهیم. پاسخ دفاعی فوری بود.

همانطور که داده‌ها و مصاحبه‌های پروژه الفبا، آخرین مطالعه ما در مورد نسل‌های فیلیپینی را تحلیل می‌کردیم، متوجه شدم که تجربیات شخصی‌ام لحظات جداگانه نبودند. ما مدام همان داستان‌ها را می‌شنیدیم، فقط از طرف‌های مختلف روایت می‌شدند.

همکار جوان‌تر در برابر بازخورد مقاومت نمی‌کرد. آنچه آزاردهنده بود احساس اینکه تلاششان دیده نمی‌شود.

همکار مسن‌تر مخالف تغییر نبود. آنچه مقاومت می‌کرد این احساس بود که مشارکتشان دیگر اهمیتی ندارد.

آن نقطه عطف بود.

در میان نسل‌ها، مردم در واقع خواهان همان چیزها در محل کار هستند. احترام، اعتماد، رشد و فرصت مشارکت. اما هر نسل این‌ها را بر اساس زمینه‌ای که در آن بزرگ شده‌اند، متفاوت تفسیر می‌کند.

وقتی این زمینه‌ها بدون درک با هم برخورد می‌کنند، سوء ارتباط به عدم همسویی تبدیل می‌شود و در نهایت به بی‌اعتمادی.

اینجاست که مهارت نسلی وارد می‌شود. اما آن چیست؟

این در مورد همدلی، زبان و آگاهی است تا فراتر از برچسب‌ها ببینیم و نقاط قوت هر چهار نسل را با هم به کار بگیریم.

تا سال ۲۰۲۴، نسل Y (متولدین بین ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶) و نسل Z (۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲) ۷۵ درصد نیروی کار فیلیپین را تشکیل می‌دهند. نسل X قدیمی‌تر (۱۹۶۵-۱۹۸۰) و نسل بیبی بومرز به اقلیت تبدیل شده‌اند اما همچنان اکثریت نقش‌های رهبری ارشد را در اختیار دارند.

این ترکیب جدید است که بسیاری از تنش‌های دیده شده در محل کار امروز را ایجاد می‌کند.

ترکیب در حال تکامل نیروی کار ایجاب می‌کند که سازمان‌ها به پیامدهای آن توجه نزدیک داشته باشند.

شرکت‌ها احساس فشار می‌کنند زیرا سیستم‌های طولانی مدت ساخته شده بر پایه ثبات و یکنواختی توسط تقاضاهای روزافزون برای انعطاف‌پذیری، شفافیت و شخصی‌سازی به چالش کشیده می‌شوند. این تقاضاها توسط ارزش‌ها و اولویت‌های مختلفی که نسل‌های جوان‌تر به محل کار می‌آورند، شکل می‌گیرند.

مهارت نسلی توانایی درک دیدگاهی است که هر نسل به ارمغان می‌آورد و عمداً پل زدن بر آن تفاوت‌ها برای باز کردن قفل همکاری قوی‌تر و نتایج بهتر.

آنچه در پروژه الفبا بیشترین تعجب ما را برانگیخت این بود: این تفسیرهای نادرست فقط روابط محل کار را تحت تأثیر قرار نمی‌دهند. آن‌ها بر نحوه تصمیم‌گیری تیم‌ها، نحوه مدیریت تغییر توسط رهبران و حتی نحوه درک سازمان‌ها از مشتریانشان تأثیر می‌گذارند.

در محیط‌های بسیار رقابتی، تیم‌هایی که فاقد مهارت نسلی هستند اغلب برای همسویی داخلی تلاش می‌کنند که منجر به اجرای کندتر، استراتژی‌های ضعیف‌تر و پیام‌هایی می‌شود که در خارج ارتباط برقرار نمی‌کنند.

سازمان‌هایی که این مهارت را می‌سازند چیز متفاوتی را می‌بینند. ارتباطات واضح‌تر، همسویی رهبری قوی‌تر و درک دقیق‌تر از انتظارات مشتری در حال تکامل.

این برای شرکت‌ها چه معنایی دارد

باید تأکید کنیم که مهارت نسلی صرفاً یک مهارت نرم نیست. آن پیامدهای ساختاری دارد.

برای رهبران، این قابلیتی است که باید عمداً در تیم‌ها توسعه یابد. بسیاری از سازمان‌ها در حال جاسازی مهارت نسلی در برنامه‌های قابلیت رهبری و تجاری برای تقویت اجرا و همکاری هستند.

برای سازمان‌هایی که انتظارات مشتری در حال تغییر را پیمایش می‌کنند، این به یک مزیت استراتژیک تبدیل می‌شود. بینش نسلی می‌تواند پیشنهادهای ارزش را تیزتر کند و تجربیات مشتری معناداری را اطلاع‌رسانی کند، به ویژه همانطور که انتظارات در میان نسل‌های مختلف مشتریان تکامل می‌یابد.

برای شرکت‌های خانوادگی که رهبری را در میان نسل‌ها انتقال می‌دهند، این می‌تواند تفاوت بین تداوم و تعارض باشد. ما اغلب می‌بینیم که این امر به شدت در شرکت‌های خانوادگی که سفرهای جانشینی و حرفه‌ای سازی را پیمایش می‌کنند، ظاهر می‌شود.

از تحقیق، در اینجا چند راه برای شروع ساخت مهارت نسلی توسط سازمان‌ها آمده است:

به قصد گوش دهید، نه فقط کلمات. قبل از واکنش مکث کنید و بپرسید، «واقعاً منظورشان چه بود؟» کنجکاوی گفتگوها را از تعارض به سمت همکاری تغییر می‌دهد.

به گذشته احترام بگذارید، آینده را دعوت کنید. تصدیق آنچه کار کرده است امنیت روانی برای نوآوری ایجاد می‌کند. میراث و پیشرفت متضاد نیستند. آن‌ها شریک هستند.

وضوح حیاتی است. فرضیات، انتظارات و قوانین تصمیم‌گیری را صریح کنید. آنچه برای یک نسل واضح است اغلب برای نسل دیگر نامرئی است.

سازمان‌ها می‌توانند فراتر از تفسیرهای نادرست حرکت کنند، نقاط قوت هر نسل را بشناسند و محل‌های کار و کسب‌وکارهایی بسازند که به دلیل تفاوت‌هایشان بهتر کار می‌کنند، نه علیرغم آن‌ها.

اگر این چالش‌ها آشنا به نظر می‌رسند، ما شما را دعوت می‌کنیم بینش‌های بیشتری از پروژه الفبا و نحوه اعمال مهارت نسلی در سازمان خود را کاوش کنید. — Andrea Tamayo-Oliveros، استراتژیست ارشد، Acumen (www.acumen.com.ph)

---

Spotlight بخش حمایت شده BusinessWorld است که به تبلیغ‌کنندگان اجازه می‌دهد برند خود را تقویت کنند و با مخاطبان BusinessWorld با انتشار داستان‌های خود در وب‌سایت BusinessWorld ارتباط برقرار کنند. برای اطلاعات بیشتر، یک ایمیل به [e-mail] ارسال کنید.

در Viber به ما بپیوندید در https://bit.ly/3hv6bLA برای دریافت به‌روزرسانی‌های بیشتر و اشتراک در عناوین BusinessWorld و دریافت محتوای انحصاری از طریق www.bworld-x.com.