لماذا يفضل الموظفون وكيل الذكاء الاصطناعي على مديريهم: التأثير على القيادة
getty
كان لدي مدير يعتقد أنه يتواصل بوضوح. في كل أسبوع عبر Zoom، كان يوضح ما يريد منا العمل عليه. كنت أستمع بانتباه، لكنني غالبًا ما كنت أشعر بعدم اليقين حول ما كان يعنيه بالفعل. عندما كنت أطلب التوضيح، كان يرد قائلاً: "لو كنت استمعت فقط لما قلته في الاجتماع..." كان نبرته الساخرة تزعجني، خاصة وأنني كنت أستمع. المشكلة كانت أن كلماته كانت غامضة. بدأت في كتابة كل ما قاله كلمة بكلمة حتى أتمكن من مراجعة الملاحظات لاحقًا ومحاولة فهمها. وسرعان ما طلب بقية فريقي تلك الملاحظات، لأنهم كانوا مرتبكين أيضًا. لو كان لدي إمكانية الوصول إلى الذكاء الاصطناعي في ذلك الوقت، لكان بإمكاني تحميل ملاحظاتي والسؤال: "ماذا يعني بهذا؟" كان ذلك سيوفر ساعات من الإحباط. لذلك، لا يفاجئني أن ما يقرب من نصف عمال الجيل Z يقولون إنهم يعتمدون أكثر على أدوات الذكاء الاصطناعي مثل ChatGPT للحصول على التوجيه بدلاً من مديريهم. هذا يدعم ما مررت به، وعندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي، فهذه إشارة للقيادة لإجراء تغييرات.
لماذا يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي بدلاً من مديريهم في العمل؟
getty
لماذا يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي بدلاً من مديريهم في العمل؟
يختار الموظفون الذكاء الاصطناعي لأنه يقدم شيئًا يفتقدونه في تفاعلاتهم البشرية. إنهم يريدون الوضوح والسرعة ومساحة خالية من الأحكام لطرح الأسئلة. يمنحهم الذكاء الاصطناعي إجابة دون خوف من السخرية بسبب السؤال. في العديد من أماكن العمل، يتردد الناس في رفع أيديهم لأنهم لا يريدون أن يبدوا غير مستعدين. مع الذكاء الاصطناعي، يمكنهم طرح أي شيء، في أي وقت، دون القلق بشأن ما سيفكر به رئيسهم.
عندما يصف الموظفون الذكاء الاصطناعي بأنه أسهل للتعامل معه من قادتهم، فإن ذلك يعكس مشكلة ثقافية. يخبرنا ذلك أن المنظمات ربما تكون قد خلقت بشكل غير مقصود بيئات تشعر فيها الأسئلة بعدم الأمان. قد يكون المديرون متسرعين جدًا، أو دفاعيين جدًا، أو غير واضحين جدًا لخلق الثقة. يكشف الذكاء الاصطناعي عن المكان الذي تكون فيه الثقافة مكسورة.
ماذا يقول عن القيادة عندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي؟
getty
ماذا يقول عن القيادة عندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي؟
عندما يتجاوز الناس مديريهم لسؤال الذكاء الاصطناعي، فإنهم يرسلون رسالة مفادها أن قادتهم غير متاحين أو أن تكلفة السؤال تبدو مرتفعة للغاية. هذا يظهر ما إذا كانت القيادة قد أنشأت علاقة يشعر فيها الموظفون بالراحة في حالة عدم اليقين.
يدرك القائد القوي أن الوضوح هو الاستماع أكثر من التحدث، والتأكد من أن الناس يمكنهم تكرار ما سمعوه ليشعروا بالثقة فيما سمعوه. إذا لاحظ القادة أن فرقهم تذهب إلى مكان آخر للحصول على التوجيه، فعليهم أن يسألوا: هل أنا سهل المنال؟ هل أدعو للأسئلة؟ هل أجعل الناس يشعرون بالأمان عندما يحتاجون إلى الوضوح؟
المشكلة هي أنني أشك في أن قائدي الذي لم يكن واضحًا سيجيب على تلك الأسئلة بنفس الطريقة التي سأفعلها. أعتقد أنه سيقول نعم للثلاثة جميعًا. لذلك، من المهم الحصول على وجهة نظر خارجية أيضًا. أخبرني دانيال جولمان، عالم النفس المعروف بتعميم مفهوم الذكاء العاطفي، أنه يعتقد أن أفضل النتائج تأتي من تقييم 360 درجة. التقييم الذاتي لا يكشف دائمًا عما نحتاج إلى معرفته. من خلال طلب التعليقات من شخص خارج الفريق، يمكن للقادة اكتساب منظور مختلف عن منظورهم الخاص.
كيف يمكن للقيادة الاستجابة عندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي على المديرين؟
getty
كيف يمكن للقيادة الاستجابة عندما يفضل الموظفون الذكاء الاصطناعي على المديرين؟
يمكن للقادة اتخاذ خطوات عملية لمعالجة التحول من الاعتماد عليهم إلى الاعتماد على الذكاء الاصطناعي. الأولى هي تطبيع الأسئلة. يمكن أن يكون الشيء البسيط الذي يقال لفريقهم هو: "أدرك أن لديك منظورًا فريدًا بخصوص هذه المشكلة، لذا هل هناك أي جزء من هذا يحتاج إلى مزيد من التوضيح؟" هذا يجعل من السهل على الناس الاعتراف بالارتباك. بدلاً من افتراض أن الصمت يعني الموافقة، يمكن للقادة خلق مساحة للتوضيح.
الخطوة الثانية هي التواصل بهيكل. بدلاً من إعطاء قائمة طويلة من المهام الغامضة، يمكن للقادة تلخيص النقاط الرئيسية في نهاية الاجتماعات. هذا لا يعزز الوضوح فحسب، بل يقلل أيضًا من اعتماد الموظفين على كتابة الملاحظات كلمة بكلمة لفك شفرتها لاحقًا.
الخطوة الثالثة هي استبدال الدفاعية بالفضول. عندما يطلب شخص ما التوضيح، فإن الغريزة للقول: "لقد شرحت ذلك بالفعل" تغلق الباب. الغريزة للقول: "دعني أحاول مرة أخرى" تفتحه. تلك التحولات الصغيرة تشير إلى الموظفين أن مديرهم يقدر الفهم أكثر من أنانيته.
من المهم تعليم الفرق إعادة صياغة ما يعتقدون أنهم سمعوه. حتى لو اعتقدوا أنهم فهموا، إذا توقفوا عن الافتراض وبدأوا في إعادة صياغة ما اعتقدوا أنهم سمعوه، فإن ذلك يعزز الفهم. إنها مهارة أعلمها لطلابي، وهي تعمل بشكل جيد في المكتب كما هو الحال في الفصل الدراسي. ساعدهم على تعلم قول أشياء مثل: "ما أعتقد أنك تريده من هذا المشروع هو XYZ، هل هذا صحيح؟"
هل يمكن للقيادة إعادة بناء الثقة إذا كان الموظفون يفضلون الذكاء الاصطناعي للحصول على إجابات؟
getty
هل يمكن للقيادة إعادة بناء الثقة إذا كان الموظفون يفضلون الذكاء الاصطناعي للحصول على إجابات؟
يمكن إعادة بناء الثقة من خلال الجهد المستمر. القادة الذين يظهرون الضعف من خلال الاعتراف عندما كان بإمكانهم أن يكونوا أكثر وضوحًا يرسلون رسالة قوية. قول: "أدرك أنني لم أكن واضحًا كما ينبغي أن أكون" يدل على التواضع. بمرور الوقت، تتراكم هذه الاعترافات الصغيرة إلى ثقة.
يمكن للقادة أيضًا إعادة بناء الثقة من خلال نمذجة ما يريدونه من فرقهم. عندما يخاطر موظف بطلب المساعدة، فإن استجابة القائد تشكل ما إذا كانت هذه المخاطرة ستتكرر. إذا كان الرد مستخفًا، فلن تتكرر المخاطرة. إذا كان الرد محترمًا ومشجعًا، فإن ذلك يؤدي إلى بناء ثقافة تتبنى الخروج من التفكير التقليدي.
طريقة أخرى لإعادة بناء الثقة هي من خلال المتابعة. بعد إعطاء التعليمات، يمكن للقادة التحقق بع
