Frente a la reacción negativa contra el DEI, la mayoría de los líderes empresariales siguen considerando la diversidad, equidad e inclusión como una estrategia empresarial esencial. Los expertos legales ofrecen consejos para distinguir entre la ley y la retórica política, y para defender iniciativas legales de DEI.
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Los líderes empresariales están siendo presionados desde direcciones opuestas en cuanto a diversidad, equidad e inclusión. Estas fuerzas competitivas están creando confusión sobre el camino más efectivo para diseñar y defender iniciativas legales de DEI.
La mayoría de los trabajadores todavía valoran las prácticas de DEI, que impactan en la contratación y retención. Cuatro de cada cinco trabajadores apoyan los esfuerzos de DEI de su organización, y más de dos tercios dicen que las iniciativas de DEI impactan positivamente en su experiencia laboral, según una encuesta de 2024 realizada a 1.345 empleados estadounidenses por The Conference Board. Dos de cada tres trabajadores encuestados dijeron que no trabajarían para un empleador que no tome en serio el DEI, o lo harían solo con reluctancia.
Sin embargo, la Administración Trump y las agencias federales que hacen cumplir las leyes contra la discriminación han lanzado un ataque concertado contra las medidas de DEI. America First Legal, cofundada por el conservador Stephen Miller, ha iniciado múltiples acciones legales con el objetivo declarado de desmantelar el DEI tanto en el sector privado como en el público. Como resultado, el 63% de los ejecutivos en la encuesta de The Conference Board ven el clima político actual para el DEI como muy o extremadamente desafiante.
A pesar de estas crecientes amenazas, más del 80% de los líderes corporativos todavía consideran las iniciativas de diversidad como esenciales para su estrategia empresarial, según un informe de 2024 de Morning Consult que encuestó a 325 ejecutivos de nivel C-Suite en grandes empresas estadounidenses. La mayoría de las empresas están buscando formas de continuar sus inversiones en DEI mientras mitigan el riesgo legal.
En respuesta a estas presiones conflictivas, los expertos legales han creado tres recursos para ayudar a las empresas a diseñar y defender medidas legales de DEI.
Los expertos legales han creado tres valiosos recursos para ayudar a las empresas a entender lo que las leyes contra la discriminación tanto requieren como permiten al diseñar medidas de DEI.
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1. El Proyecto Legal DEI
A raíz de los esfuerzos anti-DEI, cuatro expertos en derecho laboral crearon un recurso para que las empresas aclaren la legalidad de las iniciativas de DEI. Lanzado en junio de 2025, El Proyecto Legal DEI ofrece un FAQ completo sobre lo que las leyes contra la discriminación tanto permiten como requieren de los empleadores.
Los cuatro cofundadores del Proyecto Legal DEI incluyen a los profesores de derecho Rachel Arnow-Richman de la Universidad de Florida Levin College of Law, Stephanie Bornstein de Loyola Law School, Tristin Green de Loyola Law School, y Deborah Widiss de Indiana University Maurer School of Law, todos los cuales se comunicaron por correo electrónico.
Según los cofundadores, el objetivo central del Proyecto es ayudar a los empleadores a distinguir la ley de la retórica política. Su mensaje central: "El DEI no es ilegal; la discriminación sí lo es".
Los recursos del Proyecto responden a órdenes ejecutivas que los expertos dicen que confunden a los empleadores sobre sus obligaciones legales, incluida la orden emitida el 21 de enero de 2025 titulada, "Poner fin a la discriminación ilegal y restaurar la oportunidad basada en el mérito".
"Nos preocupaba que las órdenes ejecutivas de la administración Trump fueran confusas y pudieran hacer que los empleadores reaccionaran de forma exagerada, lo cual es comprensible", dijo Bornstein. "Pero las órdenes ejecutivas no cambian la ley; son directivas políticas que se aplican solo a trabajadores y contratistas federales. Todas las leyes federales, y décadas de jurisprudencia, siguen siendo exactamente las mismas que antes de que el presidente Trump asumiera el cargo".
"Creo que los académicos tienen una responsabilidad pública de compartir conocimiento en momentos como estos cuando la información honesta sobre la ley escasea", añadió Arnow-Richman.
Para ayudar a los empleadores a tomar decisiones más informadas, El Proyecto Legal DEI ofrece una evaluación de riesgo de las compensaciones que enfrentan las empresas al mantener versus detener sus iniciativas de diversidad. "Las empresas ahora mismo están en una situación difícil", dijo Widiss. "La administración Trump ha hecho que parezca que cualquier cosa asociada con 'DEI' debería ser descartada, pero si las empresas simplemente cierran todas esas oficinas, pueden aumentar, en lugar de disminuir, la probabilidad de que sean demandadas por no abordar la discriminación".
Retirarse del DEI aumenta el riesgo legal porque los programas bien diseñados ayudan a garantizar una toma de decisiones justa y no discriminatoria en el lugar de trabajo, según los expertos del Proyecto Legal DEI. Continuar con las medidas de DEI reduce el riesgo legal porque los empleadores siguen siendo mucho más propensos a ser demandados por discriminación por individuos de grupos históricamente excluidos que a ser investigados por el gobierno por iniciativas de diversidad.
Para ayudar a los empleadores a diseñar programas efectivos de DEI, el sitio web del Proyecto Legal DEI incluye una lista de medidas comunes que siguen siendo legales. Las prácticas permitidas incluyen ampliar las estrategias de reclutamiento para expandir los grupos de candidatos, y recopilar datos demográficos voluntarios sobre solicitantes y empleados para evaluar las barreras a la igualdad de oportunidades. Los empleadores pueden continuar con programas inclusivos de mentoría para empleados y capacitaciones contra el acoso, ambos reducen en lugar de aumentar el riesgo legal.
Según el sitio web del Proyecto, también sigue siendo legal—y aconsejable—que los empleadores reduzcan el sesgo vinculando los criterios de contratación y evaluación del desempeño a responsabilidades y habilidades laborales objetivas, utilizando preguntas de entrevista consistentes y rúbricas de evaluación, y publicando oportunidades de promoción y avance para todos los empleados. Las mejores prácticas también incluyen evaluar la accesibilidad de herramientas físicas, tecnológicas y de comunicación en el lugar de trabajo.
2. El Grupo de Liderazgo de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO)
Los empleadores que buscan defender las prácticas de DEI contra desafíos legales pueden acceder a recursos gratuitos en el sitio web del Grupo de Liderazgo de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO), lanzado en febrero de 2025.
El Grupo de Liderazgo EEO está compuesto por 11 ex funcionarios de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo federal y la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo de EE.UU. La EEOC es la agencia responsable de hacer cumplir las leyes federales contra la discriminación en el empleo. La OFCCP es la agencia encargada de asegurar que los contratistas federales cumplan con las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo.
Los 11 ex funcionarios crearon su sitio web de recursos para aclarar el estatus legal de las iniciativas de DEI y recordar a los empleadores sus obligaciones legales, a pesar de la reducción de la aplicación de los derechos civiles por parte de la Administración Trump.
"Dada la avalancha de ataques a los derechos civiles en el empleo, nos organizamos como ex líderes de la EEOC y la OFCCP para monitorear lo que esta Administración estaba haciendo y proporcionar respuestas precisas y oportunas que ayudarían a empleadores, empleados y al público en general", dijo Chai R. Feldblum, ex Comisionada de la EEOC y cofundadora del Grupo de Liderazgo EEO, por correo electrónico.
En el sitio web del Grupo, los empleadores pueden acceder a las respuestas escritas de los expertos a las acciones de la Presidenta Interina de la EEOC, Andrea R. Lucas, dirigidas a las iniciativas corporativas de DEI. Uno de los objetivos del Grupo es asegurar que los empleadores entiendan que las leyes federales contra la discriminación en el empleo no pueden ser cambiadas por órdenes ejecutivas anti-DEI o acciones unilaterales de la Presidenta Interina de la EEOC.
"El derecho legal a no ser discriminado en el empleo no puede ser eliminado por un Presidente o por una agencia", dijo Feldblum. "El Grupo de Liderazgo EEO proporciona a los empleadores información sobre lo que todavía están obligados a hacer bajo la ley, así como lo que legalmente tienen derecho a hacer en sus esfuerzos por aumentar el DEI".
Por ejemplo, el sitio web del Grupo de Liderazgo EEO contiene un análisis experto del documento del 19 de marzo de 2025 de Lucas titulado, "Lo que debes saber sobre la discriminación relacionada con DEI en el trabajo". La respuesta del Grupo de Liderazgo EEO describe la guía de Lucas como engañosa para los empleadores al exagerar los riesgos legales de las iniciativas de DEI bien diseñadas e ignorar la necesidad de programas de DEI para garantizar el cumplimiento de las leyes antidiscriminación.
El sitio web del Grupo de Liderazgo EEO ofrece consejos sobre formas legales de diseñar programas de DEI, incluidas capacitaciones para promover la inclusión y evitar el acoso. Los recursos del Grupo explican cómo implementar legalmente grupos de recursos para empleados o grupos de afinidad, expandir los grupos de reclutamiento de solicitantes y recopilar datos de la fuerza laboral para analizar las barreras a la igualdad de oportunidades.
"El Grupo de Liderazgo EEO también existe para proporcionar a los empleados información sobre sus derechos bajo la ley, a pesar de los esfuerzos de esta Administración por socavar esos derechos", dijo Feldblum. Incluso si las agencias federales se niegan a hacer cumplir las leyes contra la discriminación en el empleo, los empleados aún pueden presentar demandas privadas, lo que significa que los empleadores deben mantenerse informados de sus obligaciones legales.
3. Informe 2025 de Catalyst y el Centro Meltzer sobre DEI Legal
Los líderes organizacionales que intentan navegar por la reacción negativa al DEI pueden encontrar una guía integral de evaluación de riesgos en un informe titulado, "Los riesgos de la retirada: El imperativo duradero de la inclusión", publicado el 11 de junio de 2025. El Informe está redactado por expertos de Catalyst, una organización global sin fines de lucro que busca avanzar en la equidad de género en el trabajo, y el Centro Meltzer para la Diversidad, Inclusión y Pertenencia, un instituto de investigación centrado en DEI y la ley.
"Muchos líderes están mirando todos los titulares pero no están seguros de lo que realmente está sucediendo bajo la superficie", dijo David Glasgow, director ejecutivo del Centro Meltzer, por correo electrónico. "Sentimos que había una necesidad de orientación clara y equilibrada sobre este tema, informada tanto por datos empíricos como por experiencia legal".
Un objetivo central del Informe Catalyst/Meltzer es permitir a los empleadores "sopesar todos los riesgos en el área en lugar de solo fijarse en los riesgos que son más destacados en la cobertura mediática del tema (que tienden a ser los riesgos de demandas anti-DEI o acción gubernamental anti-DEI)", dijo Glasgow.
"Nuestro objetivo era permitir a los líderes tomar decisiones más informadas, equilibradas y estratégicas en lugar de puramente reactivas", dijo Alixandra Pollack, vicepresidenta de Catalyst, por correo electrónico.
Para lograr ese objetivo, el Informe Catalyst/Meltzer analiza datos de una encuesta de 2.500 individuos de diversas industrias en organizaciones estadounidenses con 500 o más empleados, realizada del 20 de enero al 11 de febrero de 2025. Los participantes de la encuesta incluyeron 1.000 ejecutivos de nivel C, 250 líderes legales y 1.250 empleados.
Basado en los resultados de la encuesta, el Informe Catalyst/Meltzer advierte que retirarse de los programas de DEI puede aumentar el riesgo corporativo en cuatro áreas.
Primero, las empresas pueden perder talento porque un compromiso con DEI impacta en el reclutamiento y la retención. Más del 75% de los empleados encuestados dijeron que era más probable que permanecieran en un trabajo a largo plazo si su empleador está comprometido con DEI, y el 43% dijo que renunciaría si su empleador retira su apoyo.
