Estudio Muestra que las Pequeñas Empresas Pueden Beneficiarse al Comparar Alternativas de Financiamiento de Salud en la Renovación

El análisis de las proyecciones de costos de seis años sugiere que los empleadores que comparan todos los modelos de financiamiento en la renovación pueden identificar oportunidades de ahorro significativas

A medida que los costos del seguro médico para empleadores continúan aumentando, un número creciente de pequeñas y medianas empresas pueden estar renovando planes de salud totalmente asegurados sin evaluar la gama completa de alternativas de financiamiento disponibles, según un análisis publicado por Business Insurance Health (https://businessinsurance.health/).

El análisis sugiere que los empleadores que comparan todos los principales modelos de financiamiento de salud —incluyendo planes autofinanciados, acuerdos de financiamiento nivelado, seguro cautivo, Organizaciones Profesionales de Empleadores y fideicomisos Taft-Hartley— antes de firmar una renovación pueden identificar oportunidades de reducción de costos que se acumulan significativamente con el tiempo.

Contexto de la Industria

Los costos del seguro médico patrocinado por el empleador han aumentado constantemente durante la última década. Según la Encuesta de Beneficios de Salud para Empleadores 2024 de la Kaiser Family Foundation, las primas anuales promedio para cobertura de salud familiar patrocinada por el empleador alcanzaron los $25,572 en 2024, un aumento de aproximadamente 7 por ciento respecto al año anterior. Para las pequeñas empresas con menos de 200 empleados, los aumentos de primas han sido particularmente desafiantes, ya que estos empleadores típicamente tienen menos poder de negociación con las aseguradoras que los grupos grandes.

La National Alliance of Healthcare Purchaser Coalitions informó en su encuesta de referencia 2024 que los empleadores proyectaron un aumento promedio de costos de salud del 7.8 por ciento para el año del plan. Mientras tanto, la Encuesta Nacional Mercer de Planes de Salud Patrocinados por Empleadores encontró que el costo total de beneficios de salud por empleado aumentó un 5.2 por ciento en 2023, el mayor incremento en más de una década.

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En este contexto, los modelos de financiamiento alternativos —incluyendo planes autofinanciados, acuerdos de financiamiento nivelado, estructuras de seguro cautivo y fideicomisos multiempleador— han ganado una adopción más amplia entre los empleadores del mercado medio, según el Employee Benefit Research Institute. Estos modelos pueden ofrecer dinámicas de costos diferentes a los planes totalmente asegurados tradicionales, aunque también conllevan diferentes perfiles de riesgo y requisitos administrativos.

Cómo Pueden Acumularse los Costos de Renovación Compuestos

El efecto acumulativo de los aumentos anuales de renovación puede ser sustancial cuando se proyecta durante varios años. El siguiente ejemplo ilustra cómo el interés compuesto afecta el costo total, utilizando tasas de renovación promedio de la industria.

Considere una empresa de 500 empleados con aproximadamente $4 millones en primas anuales totalmente aseguradas. Con un aumento de renovación anual promedio asumido del 8 por ciento —consistente con los promedios de la industria a largo plazo reportados por la Kaiser Family Foundation— los costos acumulados proyectados durante seis años serían aproximadamente $31.7 millones.

En comparación, ciertos modelos de financiamiento alternativos han experimentado históricamente un menor crecimiento anual de costos. Los fideicomisos multiempleador Taft-Hartley, por ejemplo, han reportado aumentos anuales promedio cercanos al 3 por ciento en años recientes, según datos de la International Foundation of Employee Benefit Plans. Si el mismo empleador pudiera acceder a un acuerdo de fideicomiso con una línea base estimada 15 por ciento más baja —reflejando las eficiencias de agrupación y actuariales a veces disponibles a través de estas estructuras— los costos acumulados proyectados de seis años podrían ser aproximadamente $23.8 millones.

La diferencia estimada de aproximadamente $7.9 millones es ilustrativa y dependería de una variedad de factores que incluyen el historial de reclamos del empleador, la demografía de los empleados, el diseño del plan, la ubicación geográfica y los términos específicos de cualquier acuerdo alternativo. Sin embargo, el ejemplo sugiere que el efecto compuesto de incluso ahorros anuales modestos puede ser material con el tiempo.

Por Qué los Empleadores Pueden No Ver Todas las Opciones

Los observadores de la industria han señalado que el mercado de beneficios de salud históricamente ha operado con transparencia limitada en torno a las alternativas de financiamiento. Varios factores estructurales pueden contribuir a esta dinámica.

Primero, el mercado tradicional totalmente asegurado ha sido el modelo predeterminado para pequeños y medianos empleadores durante décadas, y muchos tomadores de decisiones pueden simplemente desconocer que existen estructuras alternativas o que son accesibles para empresas de su tamaño. Según un informe de 2023 del Employee Benefit Research Institute, la conciencia de modelos de financiamiento alternativos entre pequeños empleadores permanece relativamente baja.

Segundo, la evaluación de modelos de financiamiento alternativos a menudo requiere análisis actuarial, modelado de datos censales y comprensión del seguro stop-loss, administración de fideicomisos y requisitos de cumplimiento. Esta complejidad puede llevar a algunos asesores a optar por defecto por recomendaciones totalmente aseguradas como la opción más directa para sus clientes.

Tercero, las estructuras de compensación en la industria de beneficios varían según el modelo de financiamiento. Algunos asesores pueden recibir diferentes niveles de compensación dependiendo del tipo de plan colocado, lo que podría influir en qué opciones se presentan primero o de manera más prominente. Grupos de la industria como la National Association of Insurance Commissioners han abogado por una mayor divulgación de compensación para abordar esta preocupación.

Estos factores representan dinámicas sistémicas en lugar de deficiencias individuales. Muchos asesores de beneficios proporcionan orientación exhaustiva y centrada en el cliente. Sin embargo, la combinación de baja conciencia del empleador, complejidad analítica y estructuras de compensación variables puede resultar en que algunos empleadores no vean una comparación completa de las opciones disponibles en la renovación.

Qué Pueden Querer Considerar los Empleadores en la Renovación

Los consultores de beneficios y analistas de la industria generalmente sugieren que los empleadores que se acercan a la renovación pueden beneficiarse de solicitar varios tipos de análisis.

Una proyección de costos de múltiples años que compare la línea base totalmente asegurada actual del empleador con las principales alternativas —incluyendo acuerdos PEO, planes autofinanciados (https://businessinsurance.health/self-funded/), planes de financiamiento nivelado (https://businessinsurance.health/level-funded-health-insurance-vs-fully-insured/), seguro cautivo y fideicomisos Taft-Hartley— con costos año por año, totales acumulados y supuestos claramente establecidos. Las proyecciones que cubran al menos cinco a seis años pueden ayudar a ilustrar los efectos compuestos discutidos anteriormente.

Un resumen detallado de lo que requiere cada modelo de financiamiento alternativo, incluyendo umbrales mínimos de empleados, datos censales, costos actuariales, costos de establecimiento de fideicomiso o cautivo, comisiones de administración de reclamos, primas stop-loss y obligaciones de cumplimiento continuas. Cada modelo conlleva diferentes requisitos administrativos y exposiciones al riesgo.

Un análisis de referencia entre pares —como el proporcionado por la Calculadora de ROI de Beneficios (https://businessinsurance.health/benefits-roi-calculator/)— comparando el diseño de plan actual del empleador, deducibles, coseguro y máximos de gastos de bolsillo contra promedios de la industria y del grupo de tamaño. Esto puede ayudar a distinguir entre costos que son altos debido a un diseño de plan generoso y costos que pueden ser altos debido a un modelo de financiamiento ineficiente.

Un análisis de costo total de beneficios para cada opción, no limitado a la prima solamente. Los acuerdos autofinanciados y alternativos pueden conllevar costos administrativos, actuariales y stop-loss adicionales que deben compararse sobre una base neta y total contra la prima totalmente asegurada.

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