Los trabajadores más jóvenes prefieren la experiencia sobre los roles de liderazgo

Construir una reserva de gerentes potenciales se está volviendo más difícil ya que los jóvenes cada vez están menos interesados en liderar un equipo. Con los empleados más jóvenes enfocándose más en el equilibrio entre vida laboral y personal en comparación con generaciones anteriores, algunos están renunciando al ascenso tradicional en la escalera corporativa, lo que lleva a cambios estructurales y nuevos desafíos para las empresas.

"Creo que para esta generación, hay más prestigio en ser realmente bueno en lo que haces versus estar a cargo de personas," dijo Nora Jenkins Townson, fundadora de la consultoría de recursos humanos Bright + Early. "Creo que hemos crecido con muchas historias del mal jefe o estilos de liderazgo realmente direccionales o autoritarios, y creo que las generaciones más jóvenes son más críticas de eso." 

La generación Z favorece roles sin gestión para el equilibrio

Las cifras de una encuesta de Robert Half realizada en marzo de 2025 encontraron que aunque algunos trabajadores de la generación Z todavía quieren promociones a roles de gestión, aproximadamente la mitad no lo desea. La encuesta, que consultó a 835 profesionales canadienses, muestra que aproximadamente el 39% de los trabajadores de la generación Z estaban interesados en roles de gestión, con el siguiente porcentaje más alto proveniente de los millennials con un 34%. 

Según los resultados de la encuesta, aproximadamente el 50% de los trabajadores de la generación Z preferirían una promoción a un rol donde no estén gestionando a otros. Esa preferencia disminuye entre las generaciones mayores, con el siguiente más alto llegando al 44% entre los trabajadores de la generación X.

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Una de las principales razones por las que muchos trabajadores de la generación Z favorecen roles sin gestión es un enfoque en el equilibrio entre vida laboral y personal, dijo Tara Parry, directora de servicios de colocación permanente en Robert Half Canadá. De aquellos que indicaron una preferencia en la encuesta de permanecer en roles sin gestión, el 51% dijo que pueden mantener su equilibrio entre vida laboral y personal en su rol actual.

"Cuando miran roles de liderazgo de personas, se dan cuenta de que ese equilibrio tenue entre trabajo y vida puede realmente salirse rápidamente de control cuando eres responsable de otras personas," dijo ella.

Las empresas enfrentan escasez de gerentes en medio de objetivos profesionales cambiantes

Con más trabajadores eligiendo diferentes caminos, Parry dijo que hay una "gran escasez" de candidatos para gestión, señalando que la tendencia ya estaba comenzando a ser notable hace 10 años a niveles ejecutivos.

Para las empresas que navegan la menor oferta de gerentes, dijo que podría ayudar reconocer cualidades de liderazgo temprano en las carreras de las personas y comenzar a apoyar a esos individuos con capacitación y desarrollo para fomentar sus habilidades.

"A veces las personas no quieren levantar la mano para ir al liderazgo porque sienten que a menudo no capacitamos a las personas para ser gerentes o líderes de personas hasta que ya están en el puesto," dijo Parry. "Si empezamos a capacitar a las personas antes de que estén incluso en ese rol... creo que más personas estarían dispuestas a levantar la mano porque se sienten listas para ello versus tomar un riesgo por ello."

Para aquellos que eligen no asumir responsabilidades de gestión, puede significar especializarse en mayor grado. "Para la generación Z específicamente, o para cualquiera que no quiera avanzar en liderazgo, simplemente significa que probablemente vas a ser más específico en habilidades y te enfocarás en un área muy de nicho en la que quieres especializarte, y esas oportunidades absolutamente existen," dijo Char Stark, gerente de personal y crecimiento en Beacon HR.

El avance profesional ya no está vinculado solo al liderazgo

Jenkins Townson dijo que también hay a menudo oportunidades para personas en roles sin gestión de ayudar a empleados junior. "Las organizaciones pueden diseñar trayectorias profesionales para contribuidores individuales donde sean capaces de entrenar y mentorear a personas potencialmente en esa habilidad específica o sin ser responsables de su crecimiento profesional o gestión en general," dijo ella.

El cambio de perspectiva ha llevado a algunas organizaciones a hacer cambios estructurales. En 2023, Shopify Inc. renovó su modelo de personal y compensación para dividir al personal en dos trayectorias profesionales: gerentes y artesanos, con compensación equivalente para ambas trayectorias. La compañía dijo en ese momento que el modelo recompensaría a las personas por su impacto independientemente de si gestionan personas o no, mientras desafía la tendencia de las empresas de solo incentivar y recompensar a los gerentes.

Con más trabajadores jóvenes interesados en diferentes formas de avance profesional, Parry dijo que muchas empresas han "hecho bien en crear trayectorias profesionales para personas que no incluyen liderazgo de equipo." Esos roles a veces pueden tomar la forma de un cambio en el tamaño o alcance de la lista de clientes de un empleado o convertirse en un experto en la materia dentro de una organización, dijo ella.

Ella dijo que Robert Half permite a los empleados ganar títulos más senior, pero que no siempre están asociados con liderar a otros. Parry dijo que muchas empresas más grandes han estado haciendo esto durante "bastante tiempo ya."

"Creo que las organizaciones se han vuelto bastante astutas en que para mantener a tu fuerza laboral satisfecha y sintiendo que están creciendo, tiene que haber otras opciones porque no puedes simplemente mover a todos hacia arriba en gestión," dijo ella.

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