Dlaczego pracownicy wolą sztuczną inteligencję od swoich menedżerów: wpływ na przywództwo
getty
Miałem kiedyś szefa, który uważał, że komunikuje się jasno. Co tydzień na Zoomie przedstawiał, nad czym chciał, żebyśmy pracowali. Słuchałem uważnie, ale często nie byłem pewien, co właściwie miał na myśli. Kiedy prosiłem o wyjaśnienie, odpowiadał: "Gdybyś tylko słuchał tego, co powiedziałem na spotkaniu...". Jego sarkastyczny ton mnie irytował, zwłaszcza że słuchałem. Problem polegał na tym, że jego słowa były niejasne. Zacząłem zapisywać wszystko, co mówił, słowo po słowie, żebym mógł później przejrzeć notatki i spróbować je zrozumieć. Wkrótce reszta mojego zespołu prosiła mnie o te notatki, ponieważ oni również byli zdezorientowani. Gdybym wtedy miał dostęp do sztucznej inteligencji, mógłbym przesłać swoje notatki i zapytać: "Co on właściwie ma na myśli?". To oszczędziłoby godziny frustracji. Dlatego nie dziwi mnie, że prawie połowa pracowników pokolenia Z twierdzi, że bardziej polega na narzędziach AI, takich jak ChatGPT, niż na swoich menedżerach. To potwierdza moje doświadczenia, a gdy pracownicy wolą AI, jest to sygnał dla przywództwa, że należy wprowadzić zmiany.
Dlaczego pracownicy wolą sztuczną inteligencję zamiast swoich menedżerów w pracy?
getty
Dlaczego pracownicy wolą sztuczną inteligencję zamiast swoich menedżerów w pracy?
Pracownicy wybierają AI, ponieważ oferuje im coś, czego brakuje w ich ludzkich interakcjach. Chcą jasności, szybkości i przestrzeni wolnej od osądu, aby zadawać pytania. AI daje im odpowiedź bez strachu przed wyśmianiem za pytanie. W wielu miejscach pracy ludzie wahają się podnieść rękę, ponieważ nie chcą wyglądać na nieprzygotowanych. Z AI mogą pytać o cokolwiek, w dowolnym momencie, nie martwiąc się o to, co pomyśli ich szef.
Kiedy pracownicy opisują AI jako łatwiejszą w podejściu niż ich liderzy, odzwierciedla to problem kulturowy. Mówi nam to, że organizacje mogły nieumyślnie stworzyć środowiska, w których zadawanie pytań wydaje się niebezpieczne. Menedżerowie mogą być zbyt zabiegani, zbyt defensywni lub zbyt niejasni, aby budować zaufanie. AI ujawnia, gdzie kultura jest zepsuta.
Co mówi o przywództwie fakt, że pracownicy wolą sztuczną inteligencję?
getty
Co mówi o przywództwie fakt, że pracownicy wolą sztuczną inteligencję?
Kiedy ludzie omijają swoich menedżerów, aby zapytać AI, wysyłają wiadomość, że ich liderzy nie są dostępni lub że koszt zapytania wydaje się zbyt wysoki. To pokazuje, czy przywództwo stworzyło relację, w której pracownicy czują się komfortowo będąc niepewnymi.
Silny lider rozumie, że jasność to słuchanie bardziej niż mówienie oraz upewnianie się, że ludzie mogą powtórzyć to, co usłyszeli, aby czuć się pewnie co do tego, co usłyszeli. Jeśli liderzy zauważą, że ich zespoły szukają wskazówek gdzie indziej, powinni zapytać: Czy jestem przystępny? Czy zachęcam do zadawania pytań? Czy sprawiam, że ludzie czują się bezpiecznie, gdy potrzebują jasności?
Problem polega na tym, że wątpię, czy mój lider, który nie był jasny, odpowiedziałby na te pytania tak samo jak ja. Wierzę, że odpowiedziałby twierdząco na wszystkie trzy. Dlatego ważne jest, aby uzyskać również perspektywę z zewnątrz. Daniel Goleman, psycholog znany z popularyzacji koncepcji inteligencji emocjonalnej, powiedział mi, że najlepsze wyniki pochodzą z oceny 360 stopni. Samoocena nie zawsze ujawnia to, co musimy wiedzieć. Szukając informacji zwrotnej od kogoś spoza zespołu, liderzy mogą zyskać perspektywę inną od własnej.
Jak przywództwo może zareagować, gdy pracownicy wolą sztuczną inteligencję od menedżerów?
getty
Jak przywództwo może zareagować, gdy pracownicy wolą sztuczną inteligencję od menedżerów?
Liderzy mogą podjąć praktyczne kroki, aby rozwiązać problem przejścia od polegania na nich do polegania na AI. Pierwszym jest normalizacja pytań. Prostą rzeczą, którą można powiedzieć swojemu zespołowi, może być: "Zdaję sobie sprawę, że masz unikalną perspektywę w tej kwestii, więc czy jest jakaś część, która wymaga dodatkowego wyjaśnienia?". To ułatwia ludziom przyznanie się do niejasności. Zamiast zakładać, że cisza oznacza zgodę, liderzy mogą stworzyć przestrzeń do wyjaśnień.
Drugim krokiem jest komunikacja ze strukturą. Zamiast podawać długą listę niejasnych zadań, liderzy mogą podsumować kluczowe punkty na koniec spotkań. To nie tylko wzmacnia jasność, ale także zmniejsza konieczność zapisywania przez pracowników wszystkiego słowo po słowie, aby później to rozszyfrować.
Trzecim krokiem jest zastąpienie postawy obronnej ciekawością. Kiedy ktoś prosi o wyjaśnienie, instynkt, aby powiedzieć: "Już to wyjaśniłem" zamyka drzwi. Instynkt, aby powiedzieć: "Pozwól, że spróbuję jeszcze raz" je otwiera. Ta mała zmiana sygnalizuje pracownikom, że ich menedżer ceni zrozumienie ponad własne ego.
Ważne jest, aby nauczyć zespoły parafrazowania tego, co ich zdaniem usłyszeli. Nawet jeśli myślą, że zrozumieli, jeśli przestaną zakładać i zaczną przeformułowywać to, co ich zdaniem usłyszeli, umacnia to zrozumienie. To umiejętność, której uczę moich studentów i działa równie dobrze w biurze, jak i w klasie. Pomóż im nauczyć się mówić rzeczy takie jak: "to, czego moim zdaniem oczekujesz od tego projektu, to XYZ, czy to poprawne?"
Czy przywództwo może odbudować zaufanie, jeśli pracownicy wolą sztuczną inteligencję dla uzyskania odpowiedzi?
getty
Czy przywództwo może odbudować zaufanie, jeśli pracownicy wolą sztuczną inteligencję dla uzyskania odpowiedzi?
Zaufanie można odbudować poprzez konsekwentny wysiłek. Liderzy, którzy okazują wrażliwość, przyznając, kiedy mogli być jaśniejsi, wysyłają potężny komunikat. Powiedzenie: "Zdaję sobie sprawę, że nie byłem tak jasny, jak powinienem być" demonstruje pokorę. Z czasem te małe potwierdzenia kumulują się w zaufanie.
Liderzy mogą również odbudować zaufanie, modelując to, czego oczekują od swoich zespołów. Kiedy pracownik podejmuje ryzyko, prosząc o pomoc, odpowiedź lidera kształtuje, czy to ryzyko zostanie podjęte ponownie. Jeśli odpowiedź jest lekceważąca, ryzyko nie zostanie powtórzone. Jeśli odpowiedź jest pełna szacunku i zachęcająca, prowadzi to do budowania kultury, która obejmuje wyjście poza status quo.
Innym sposobem na odbudowanie zaufania jest follow-up. Po udzieleniu instrukcji liderzy mogą sprawdzić dzień później, pytając: "Jak idzie ten projekt? Czy masz wszystko, czego potrzebujesz?". Ten gest daje pracownikom drugą szansę na zadanie pytań, których mogli nie chcieć zadać w grupie.
Jak przywództwo powinno się dostosować, gdy pracownicy wolą sztuczną inteligencję dla uzyskania wskazówek?
getty
Jak przywództwo powinno się dostosować, gdy pracownicy wolą sztuczną inteligencję dla uzyskania wskazówek?
Liderzy muszą przyjąć to, co czyni ich ludźmi. AI może dostarczać fakty, podsumowania i interpretacje, ale nie może oferować empatii. Nie może zauważyć wyrazu twarzy kogoś, kto mówi: "Jestem zagubiony". Nie może wyczuć napięcia w pomieszczeniu po niejasnych instrukcjach i potencjalnie podać nieprawidłowych instrukcji. Liderzy mogą zapewnić te ludzkie mocne strony.
Jednym ze sposobów dostosowania się jest stanie się bardziej ciekawym. Zamiast skupiać się tylko na mówieniu, liderzy powinni ćwiczyć zadawanie pytań. Pytania takie jak: "Jakie wyzwania napotykasz?" lub "Co ułatwiłoby to zadanie?" zapraszają do rozmów i sygnalizują zainteresowanie osobą.
Innym dostosowaniem jest stworzenie czasu na jasność. W zajętych organizacjach liderzy pośpiesznie przechodzą przez instrukcje bez zatrzymywania się. Wbudowanie kilku minut na końcu spotkań na pytania wyjaśniające pokazuje, że zrozumienie jest priorytetem. Modeluje to również cierpliwość, co zmniejsza strach przed osądem.
Wreszcie, liderzy mogą pozycjonować AI jako partnera, a nie konkurenta. Zamiast martwić się, że pracownicy będą woleli AI, liderzy mogą powiedzieć: "Jeśli używasz AI, aby uzyskać pomysły, przynieś je z powrotem, abyśmy mogli omówić, jak pasują do naszej pracy". To podejście daje pozwolenie na używanie AI jako uzupełnienia przywództwa, a nie jego substytutu.
Powrót do przywództwa, gdy pracownicy wolą sztuczną inteligencję
getty
Powrót do przywództwa, gdy pracownicy wolą sztuczną inteligencję
Pracownicy będą zwracać się do AI po szybkie odpowiedzi i to może być w porządku, o ile są to dokładne odpowiedzi i nadal angażują menedżerów i liderów. Jeśli ludzie czują się bezpiecznie, jasno i doceniani, będą postrzegać AI jako pomocne narzędzie, a nie zamiennik przywództwa. Zamiast patrzeć na preferencję pracowników dla AI jako na zagrożenie, traktuj to jako wezwanie do silniejszych, jaśniejszych i bardziej ludzkich interakcji. Liderzy, którzy reagują
