W obliczu sprzeciwu wobec DEI, większość liderów biznesowych nadal postrzega różnorodność, równość i inkluzywność jako niezbędną strategię biznesową. Eksperci prawni oferują porady dotyczące rozróżniania między prawem a retoryką polityczną oraz obrony legalnych inicjatyw DEI.
getty
Liderzy biznesowi są popychani z przeciwnych kierunków w kwestii różnorodności, równości i inkluzywności. Te konkurujące siły tworzą zamieszanie co do najskuteczniejszej drogi naprzód w projektowaniu i obronie legalnych inicjatyw DEI.
Większość pracowników nadal ceni praktyki DEI, które wpływają na rekrutację i utrzymanie pracowników. Czterech na pięciu pracowników popiera wysiłki DEI swojej organizacji, a ponad dwie trzecie twierdzi, że inicjatywy DEI pozytywnie wpływają na ich doświadczenie zawodowe, według badania z 2024 roku przeprowadzonego przez The Conference Board na 1345 amerykańskich pracownikach. Dwóch na trzech ankietowanych pracowników stwierdziło, że nie pracowaliby dla pracodawcy, który nie traktuje DEI poważnie, lub zrobiliby to tylko niechętnie.
Jednak administracja Trumpa i federalne agencje egzekwujące przepisy antydyskryminacyjne rozpoczęły skoordynowany atak na środki DEI. America First Legal, współzałożona przez konserwatystę Stephena Millera, zainicjowała wiele działań prawnych z deklarowanym celem demontażu DEI zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. W rezultacie 63% dyrektorów w badaniu The Conference Board postrzega obecny klimat polityczny dla DEI jako bardzo lub niezwykle trudny.
Pomimo tych zwiększonych zagrożeń, ponad 80% liderów korporacyjnych nadal postrzega inicjatywy różnorodności jako niezbędne dla ich strategii biznesowej, według raportu Morning Consult z 2024 roku, który przebadał 325 dyrektorów najwyższego szczebla w dużych amerykańskich firmach. Większość firm szuka sposobów na kontynuowanie swoich inwestycji w DEI przy jednoczesnym ograniczaniu ryzyka prawnego.
W odpowiedzi na te sprzeczne naciski, eksperci prawni stworzyli trzy zasoby, aby pomóc firmom w projektowaniu i obronie legalnych środków DEI.
Eksperci prawni stworzyli trzy cenne zasoby, aby pomóc firmom zrozumieć, czego wymagają i na co pozwalają przepisy antydyskryminacyjne przy projektowaniu środków DEI.
getty
1. Projekt Prawny DEI
W następstwie działań przeciwko DEI, czterech ekspertów prawa pracy stworzyło zasób dla firm, aby wyjaśnić legalność inicjatyw DEI. Uruchomiony w czerwcu 2025 roku, Projekt Prawny DEI oferuje kompleksowe FAQ na temat tego, co przepisy antydyskryminacyjne zarówno pozwalają, jak i wymagają od pracodawców.
Czterech współzałożycieli Projektu Prawnego DEI to profesorowie prawa Rachel Arnow-Richman z University of Florida Levin College of Law, Stephanie Bornstein z Loyola Law School, Tristin Green z Loyola Law School oraz Deborah Widiss z Indiana University Maurer School of Law, którzy wszyscy korespondowali za pośrednictwem e-maila.
Według współzałożycieli, głównym celem Projektu jest pomoc pracodawcom w odróżnieniu prawa od retoryki politycznej. Ich główne przesłanie: "DEI nie jest nielegalne; dyskryminacja jest."
Zasoby Projektu odpowiadają na rozporządzenia wykonawcze, które według ekspertów wprowadzają pracodawców w błąd co do ich prawnych zobowiązań, w tym rozporządzenie wydane 21 stycznia 2025 roku zatytułowane "Zakończenie nielegalnej dyskryminacji i przywrócenie możliwości opartych na zasługach".
"Byliśmy zaniepokojeni, że rozporządzenia wykonawcze administracji Trumpa były mylące i mogły spowodować nadmierną reakcję pracodawców – co jest zrozumiałe," powiedziała Bornstein. "Ale rozporządzenia wykonawcze nie zmieniają prawa – są to dyrektywy polityczne, które mają zastosowanie tylko do pracowników federalnych i wykonawców. Wszystkie federalne przepisy i dziesięciolecia orzecznictwa pozostają dokładnie takie same jak przed objęciem urzędu przez prezydenta Trumpa."
"Wierzę, że naukowcy mają publiczną odpowiedzialność za dzielenie się wiedzą w czasach takich jak te, gdy uczciwe informacje o prawie są trudno dostępne," dodała Arnow-Richman.
Aby pomóc pracodawcom podejmować bardziej świadome decyzje, Projekt Prawny DEI oferuje ocenę ryzyka kompromisów, przed którymi stoją firmy w związku z utrzymaniem lub wstrzymaniem swoich inicjatyw różnorodności. "Firmy są teraz w trudnej sytuacji," powiedziała Widiss. "Administracja Trumpa sprawiła, że wszystko związane z 'DEI' powinno zostać zlikwidowane – ale jeśli firmy po prostu zamkną wszystkie te biura, mogą zwiększyć, a nie zmniejszyć prawdopodobieństwo, że zostaną pozwane za nierozwiązanie problemu dyskryminacji."
Wycofanie się z DEI zwiększa ryzyko prawne, ponieważ dobrze zaprojektowane programy pomagają zapewnić sprawiedliwe i niedyskryminujące podejmowanie decyzji w miejscu pracy, według ekspertów Projektu Prawnego DEI. Kontynuowanie środków DEI zmniejsza ryzyko prawne, ponieważ pracodawcy pozostają znacznie bardziej narażeni na pozwy o dyskryminację ze strony osób z historycznie wykluczonych grup niż na dochodzenie ze strony rządu w sprawie inicjatyw różnorodności.
Aby pomóc pracodawcom projektować skuteczne programy DEI, strona internetowa Projektu Prawnego DEI zawiera listę powszechnych środków, które pozostają zgodne z prawem. Dozwolone praktyki obejmują poszerzanie strategii rekrutacyjnych w celu rozszerzenia puli kandydatów oraz zbieranie dobrowolnych danych demograficznych o kandydatach i pracownikach w celu oceny barier dla równych szans. Pracodawcy mogą kontynuować inkluzywne programy mentoringu pracowników i szkolenia antymobbingowe, które zmniejszają, a nie zwiększają ryzyko prawne.
Według strony internetowej Projektu, nadal zgodne z prawem – i zalecane – jest dla pracodawców zmniejszanie uprzedzeń poprzez powiązanie kryteriów zatrudnienia i oceny wyników z obiektywnymi obowiązkami i umiejętnościami zawodowymi, stosowanie spójnych pytań podczas rozmów kwalifikacyjnych i rubryk oceny oraz informowanie wszystkich pracowników o możliwościach awansu. Najlepsze praktyki obejmują również ocenę dostępności fizycznych, technologicznych i komunikacyjnych narzędzi w miejscu pracy.
2. Grupa Przywódcza ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEO)
Pracodawcy szukający obrony praktyk DEI przed wyzwaniami prawnymi mogą uzyskać dostęp do bezpłatnych zasobów na stronie internetowej Grupy Przywódczej ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEO), uruchomionej w lutym 2025 roku.
Grupa Przywódcza EEO składa się z 11 byłych urzędników federalnej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia oraz Biura Programów Zgodności Kontraktów Federalnych Departamentu Pracy USA. EEOC jest agencją odpowiedzialną za egzekwowanie federalnych przepisów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu. OFCCP jest agencją odpowiedzialną za zapewnienie, że wykonawcy federalni przestrzegają przepisów dotyczących równych szans zatrudnienia.
11 byłych urzędników stworzyło swoją stronę internetową z zasobami, aby wyjaśnić status prawny inicjatyw DEI i przypomnieć pracodawcom o ich prawnych zobowiązaniach, pomimo ograniczenia przez administrację Trumpa egzekwowania praw obywatelskich.
"W obliczu fali ataków na prawa obywatelskie w zatrudnieniu, zorganizowaliśmy się jako byli liderzy EEOC i OFCCP, aby monitorować działania tej administracji i zapewnić dokładne i terminowe odpowiedzi, które pomogłyby pracodawcom, pracownikom i ogółowi społeczeństwa," powiedziała Chai R. Feldblum, była komisarz EEOC i współzałożycielka Grupy Przywódczej EEO, za pośrednictwem e-maila.
Na stronie internetowej Grupy pracodawcy mogą uzyskać dostęp do pisemnych odpowiedzi ekspertów na działania pełniącej obowiązki przewodniczącej EEOC Andrei R. Lucas, które są wymierzone w korporacyjne inicjatywy DEI. Jednym z celów Grupy jest zapewnienie, że pracodawcy rozumieją, że federalne przepisy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu nie mogą być zmienione przez rozporządzenia wykonawcze przeciwko DEI lub jednostronne działania pełniącej obowiązki przewodniczącej EEOC.
"Prawo do niedyskryminacji w zatrudnieniu nie może być odebrane przez prezydenta ani przez agencję," powiedziała Feldblum. "Grupa Przywódcza EEO dostarcza pracodawcom informacji o tym, co nadal są zobowiązani robić zgodnie z prawem, a także o tym, do czego są prawnie uprawnieni w swoich wysiłkach na rzecz zwiększenia DEI."
Na przykład, strona internetowa Grupy Przywódczej EEO zawiera ekspercką analizę dokumentu Lucas z 19 marca 2025 roku zatytułowanego "Co powinieneś wiedzieć o dyskryminacji związanej z DEI w pracy". Odpowiedź Grupy Przywódczej EEO opisuje wytyczne Lucas jako wprowadzające pracodawców w błąd poprzez przesadzanie z ryzykiem prawnym dobrze zaprojektowanych inicjatyw DEI i ignorowanie potrzeby programów DEI w celu zapewnienia zgodności z przepisami antydyskryminacyjnymi.
Strona internetowa Grupy Przywódczej EEO oferuje porady dotyczące zgodnych z prawem sposobów projektowania programów DEI, w tym szkoleń promujących inkluzywność i unikanie molestowania. Zasoby Grupy wyjaśniają, jak zgodnie z prawem wdrażać grupy zasobów pracowniczych lub grupy powinowactwa, rozszerzać pule rekrutacyjne kandydatów i zbierać dane o sile roboczej w celu analizy barier dla równych szans.
"Grupa Przywódcza EEO istnieje również, aby dostarczać pracownikom informacji o ich prawach wynikających z prawa, pomimo wysiłków tej administracji mających na celu podważenie tych praw," powiedziała Feldblum. Nawet jeśli agencje federalne odmówią egzekwowania przepisów dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, pracownicy nadal mogą składać prywatne pozwy, co oznacza, że pracodawcy muszą być na bieżąco ze swoimi prawnymi zobowiązaniami.
3. Raport Catalyst i Centrum Meltzera 2025 na temat legalnego DEI
Liderzy organizacyjni próbujący poradzić sobie z reakcją przeciwko DEI mogą znaleźć kompleksowe wytyczne dotyczące oceny ryzyka w raporcie zatytułowanym "Ryzyko odwrotu: Trwały imperatyw inkluzywności", opublikowanym 11 czerwca 2025 roku. Raport jest autorstwa ekspertów z Catalyst, globalnej organizacji non-profit dążącej do promowania równości płci w pracy, oraz Centrum Meltzera ds. Różnorodności, Inkluzywności i Przynależności, instytutu badawczego koncentrującego się na DEI i prawie.
"Wielu liderów przygląda się wszystkim nagłówkom, ale nie są pewni, co naprawdę dzieje się pod powierzchnią," powiedział David Glasgow, dyrektor wykonawczy Centrum Meltzera, za pośrednictwem e-maila. "Czuliśmy, że istnieje potrzeba jasnych i zrównoważonych wskazówek na ten temat – opartych zarówno na danych empirycznych, jak i wiedzy prawnej."
Głównym celem
