علم النفس وراء سبب بقاء الناس أو مغادرتهم أو انصرافهم في العمل

علم النفس وراء بقاء الناس أو مغادرتهم أو انفصالهم في العمل

getty

يقضي القادة الكثير من الوقت في التساؤل عن سبب بقاء بعض الموظفين مخلصين، وسبب مغادرة آخرين بسرعة، وسبب انزلاق الكثيرين إلى عدم المشاركة قبل وقت طويل من خروجهم من الباب. غالبًا ما يفترض الناس أن السبب الرئيسي لمغادرة الموظفين هو الأجر أو الترقية. هذه الأمور مهمة، لكنها لا تمس سوى السطح. التفسير الأكبر يستند إلى علم النفس. يتخذ الموظفون قرارات بناءً على شعورهم، وما يخشونه، وما يفترضونه، وما إذا كانت تجاربهم اليومية تعزز الشعور بالمعنى والاتصال. هذا هو الجزء الذي يغفل عنه القادة. الدلائل موجودة دائمًا، لكنها غالبًا ما تكون مخفية في التفاعلات اليومية التي تبدو صغيرة وروتينية.

ماذا يكشف علم نفس العمل اليومي عن سبب بقاء الناس؟

getty

ماذا يكشف علم نفس العمل اليومي عن سبب بقاء الناس؟

يبقى الناس في أماكن العمل حيث يشعرون بأنهم مفهومون. يمكن لأي مؤسسة أن تقدم المرونة أو مزايا أفضل، لكن هذه ليست ما يبقي الناس ملتزمين على المدى الطويل. يبقى الموظفون عندما يعتقدون أن صوتهم مهم، وعندما يشعرون بالدعم المستمر بدلاً من السيطرة، وعندما يُظهر مديرهم اهتمامًا حقيقيًا بكيفية تجربتهم ليوم العمل. تحدث ساتيا ناديلا من مايكروسوفت عن هذا كثيرًا. وهو يسلط الضوء على كيفية أداء الناس على مستوى أعلى عندما يقترب القادة من المحادثات بعقلية التعلم بدلاً من عقلية الإجابة. هذا التحول يغير نبرة العلاقة. عندما يشعر الموظفون بالفضول من القادة، فإنه يقلل من الدفاعية، ويبني الثقة، ويقوي الالتزام.

الفضول يشير أيضًا إلى الاهتمام، والاهتمام يشير إلى القيمة. عندما يشعر الناس بالتقدير، فإنهم يبقون. عندما لا يشعرون بذلك، يبدأون في استكشاف خيارات أخرى. هذا هو السبب في أن نبرة التفاعلات اليومية مهمة جدًا. لحظة واحدة يشعر فيها شخص ما بالرفض يمكن أن تفوق شهورًا من النوايا الإيجابية. يفسر الموظفون باستمرار الإشارات الصغيرة التي يتلقونها في العمل. يلاحظون ما إذا كان مديرهم يطرح أسئلة، وما إذا كانت التغذية الراجعة الملموسة تبدو كمحادثة أو تصحيح، وما إذا كان القادة ينفذون ما يعدون به. هذه اللحظات تشكل كيفية رؤيتهم للمؤسسة وتؤثر على ما إذا كانوا يريدون البقاء جزءًا منها.

لماذا يفسر علم النفس سبب مغادرة الناس حتى عندما تبدو الوظيفة جيدة على الورق؟

getty

لماذا يفسر علم النفس سبب مغادرة الناس حتى عندما تبدو الوظيفة جيدة على الورق؟

يغادر الناس عندما تبدأ التكلفة النفسية في التفوق على المكافأة. هذا التحول نادرًا ما يأتي من حادث واحد. يتراكم الإحباط ببطء مع تجربة الناس للمواقف التي تقلل من الثقة أو تخلق شعورًا بالإهمال. غالبًا ما أسمع القادة يقولون إن الخروج فاجأهم، ومع ذلك فإن معظم الموظفين يبدأون في الانفصال بهدوء قبل وقت طويل من إعلانهم عن أي نية للمغادرة.

الإشارة العاطفية الأولى هي الإحباط. عندما يشعر الناس بأنهم غير مسموعين أو يتم حظرهم من قبل المدير، يتحول الإحباط إلى استقالة. الإشارة الثانية هي فقدان الهوية. يريد الموظفون أن يشعروا بالفخر بمساهمتهم. عندما لا يعكس دورهم من هم أو من يأملون أن يصبحوا، يبدأ التباعد في التشكل. الإشارة الثالثة هي الارتباك. عندما تتغير التوقعات دون تفسير، يشك الناس في قدرتهم على النجاح. تظهر الأبحاث أن عدم اليقين يستنزف الموارد المعرفية، ويزيد من التوتر، ويقلل من الدافع. في تلك الحالة، يغادر الناس لاستعادة الوضوح، حتى عندما لا تقدم الفرصة الجديدة مكافآت أفضل بشكل كبير.

لقد تحدثت مع العديد من القادة الذين يقولون إنهم فقدوا أداءً قويًا حتى عندما قدم الدور النمو والأجر العادل والتقدم. كان الافتراض أن هذه الأشياء كافية، لكنها لم تكن كذلك. سيبقى الناس من أجل التجارب التي تؤكد الوعود، وليس من أجل الوعود وحدها.

كيف يساعد علم النفس في تفسير سبب انفصال الناس قبل وقت طويل من رحيلهم؟

getty

كيف يساعد علم النفس في تفسير سبب انفصال الناس قبل وقت طويل من رحيلهم؟

عدم المشاركة هو أحد الأنماط النفسية الأكثر سوء فهم في مكان العمل. ينفصل الناس لأنهم لم يعودوا يرون طريقًا للأمام. علم النفس وراء هذا مرتبط بالافتراضات. عندما لا يتلقى الموظفون معلومات، فإنهم يملأون الصمت بتفسيراتهم الخاصة. يفترضون أن أفكارهم غير مطلوبة، وأن الآخرين لديهم تأثير أكبر، أو أن الأخطاء سيتم الحكم عليها بقسوة. هذه الافتراضات تخلق التردد، والتردد يخلق المسافة العاطفية.

أرى هذا النمط غالبًا في الفصول الدراسية. عندما يعتقد الطلاب أنه سيتم الحكم على سؤال ما، فإنهم يبقون صامتين. يصبح الصمت شكلاً من أشكال الحماية، ويحدث الشيء نفسه في العمل. يساهم الموظفون بشكل أقل عندما علمتهم المواقف السابقة أن مدخلاتهم تحمل مخاطر. يترددون في إثارة المخاوف لأنهم يعتقدون أن شيئًا لن يتغير. تشعر محادثات التغذية الراجعة بالتخويف لأنهم غير متأكدين من كيفية وصول الرسالة. بحلول الوقت الذي يلاحظ فيه القادة عدم المشاركة، يكون قرار موظفهم بالمغادرة قد اتخذ بالفعل.

أضاف الذكاء الاصطناعي طبقة جديدة من القلق. في العديد من المؤسسات، يقلق الموظفون من أن الأدوات الجديدة ستكشف فجوات المهارات أو تجعل وظائفهم أقل صلة. هذا الخوف يجعل الناس ينفصلون أثناء التدريب أو يتجنبون التكنولوجيا تمامًا. علم النفس وراء هذه المقاومة يعود إلى الهوية. يريد الناس حماية الشعور بالكفاءة الذي عملوا بجد لبنائه. عندما تهدد أداة جديدة تلك الهوية، يشعر الانسحاب العاطفي بأمان أكبر من المشاركة. الحل هو ضمان فهم الموظفين لكيفية دعم التكنولوجيا لهم وكيف تجعل عملهم أسهل. بدون هذا التطمين، يزداد عدم المشاركة سوءًا.

كيف يمكن للقادة استخدام علم النفس لتعزيز المشاركة وبناء بيئات يرغب الناس في البقاء فيها؟

getty

كيف يمكن للقادة استخدام علم النفس لتعزيز المشاركة وبناء بيئات يرغب الناس في البقاء فيها؟

لا يحتاج القادة إلى تدريب رسمي في علم النفس لدعم الموظفين بشكل أكثر فعالية. يستفيدون أكثر من الانتباه إلى الأنماط العاطفية وراء السلوك. إحدى طرق القيام بذلك هي طرح أسئلة أفضل. عندما يسأل القادة الموظفين عما يثير فضولهم، أو ما يريدون تعلمه، أو ما هي التحديات التي تبطئهم، تصبح نبرة المحادثة متمحورة حول الشخص بدلاً من المهمة.

خطوة مفيدة أخرى تتضمن معالجة الافتراضات. تشجيع الموظفين على إعادة صياغة ما سمعوه أو طلب التوضيح يزيل التخمين الذي يؤدي عادة إلى عدم المشاركة. تعزز هذه العادة الثقة وتساعد الناس على الشعور بمزيد من الثقة في المشاركة في المحادثات التي كانت تبدو مخيفة في السابق.

يبني القادة أيضًا المشاركة من خلال تقديم تغذية راجعة ملموسة ذات معنى، وتوقعات متسقة، ومتابعة موثوقة. هذه مهمة لأن الناس يريدون القدرة على التنبؤ. يريدون أيضًا فهم كيفية ارتباط عملهم بشيء أكبر وكيف تخلق مساهمتهم قيمة. عندما تكون هذه العناصر موجودة، يشعر الموظفون بأمان أكبر في المخاطرة، ومشاركة الأفكار، والبقاء منفتحين للتغذية الراجعة.

إحدى الحقائق الأكثر تجاهلاً هي أن المغادرة والانفصال هما نتيجتان مختلفتان. العديد من الموظفين الذين يبقون حاضرين جسديًا قد انفصلوا بالفعل نفسيًا لأنهم توقفوا عن رؤية مستقبل يناسب من هم. الهدف هو خلق بيئات يشعر فيها الناس بالحماس للمشاركة الكاملة، وليس مجرد الحفاظ على عدد الموظفين.

القيمة الحقيقية للقادة في فهم علم النفس

getty

القيمة الحقيقية للقادة في فهم علم النفس

علم النفس وراء سبب بقاء الناس أو مغادرتهم أو انفصالهم ينبع مما إذا كان يتم التواصل بأن الموظفين مهمون. القادة الذين يتبنون الفضول والتعاطف والوضوح يبنون بيئات يشعر فيها الناس بالقدرة والدعم والتحفيز. ينخفض معدل دوران الموظفين ليس لأن المؤسسة تقدم المزيد من المزايا، ولكن لأن الموظفين يشعرون بالفهم. ترتفع المشاركة لأن الموظفين يثقون بصوتهم ومساهمتهم. في مكان عمل تتغير فيه التوقعات بسرعة ويكون للمواهب خيارات أكثر من أي وقت مضى، تصبح تلك الصلة النفسية واحدة من أهم المزايا التي يمكن لأي قائد بناؤها.

المصدر: https://www.forbes.com/sites/dianehamilton/2025/12/06/the-psychology-behind-why-people-stay-leave-or-tune-out-at-work/